İŞ YAŞAMINDA KADININ YERİ VE ÖNEMİ

 

İş Yaşamında Kadının Yeri ve Önemi     

 Geçtiğimiz yüzyılda iş yaşamında erkek egemen bir dünyanın olduğu bilinen bir gerçektir. Şirketlerde özellikle üst düzeylere çıkıldıkça erkek sayısı kadınlardan her zaman çok daha fazla olmuştur. Ancak, bu durumdan kadınlar kadar şirketler de olumsuz etkilenmişlerdir. Her organizasyon olabildiği ölçüde en yetenekli insanların bünyesinde olmasını ister. Ancak, bilerek ve isteyerek olmasa da cinsiyet ayırımcılığına izin veren organizasyonlar erkeklerle kadınlara eşit dağıtılmış yetenek zenginliklerinin önemli bir kısmından vazgeçme lüksünü yaşamışlardır. Yönetim basamaklarında çaba ve yetenekleriyle yükselebilecek ve şirkete değerler katabilecek kadınlar yalnızca cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle hak ettiklerini statüyü ve gücü elde edememiş-ler  dir.

20.yüzyılın sonlarından başlayarak günümüzde iş dünyasının yaşadığı belki de en büyük devrim kadınların yoğun bir biçimde iş yaşamına girmesidir. Endüstri toplumunda tipik olarak çalışan insan görüntüsünü erkekler oluştururken 21. yüzyılın bilgi toplumu çağında kadınlar ön plana çıkmaktadırlar. Bilgi çağının yarattığı yeni mesleklerin pek çoğunda kadınlar erkeklerden daha yoğun bir biçimde yer almaktadırlar. Özellikle iletişim, medya, eğitim, finans, sağlık ve benzeri hizmet sektörlerinde kadınların egemenliği açıkça görülmektedir.
Çalışan kadın sayısının katlanarak artması, çalışan nüfusun giderek daha büyük bir oranını kadınların oluşturması, birçok ülkede çalışan kadınların sayısının çalışmayan kadınları geçmesi 21. yüzyılın açık gerçeğidir. Evli ve çocuklu kadınların geleneksel ev kadınlığı rolü artık geride kalmıştır. Evli olmak ve anne olmak iş yaşamına girmemenin ve çalışmamanın bir nedeni olmaktan çıkmıştır. Yapılan araştırmalar ve istatistikler, birçok Batı ülkesinde, evli ya da çocuklu olmasına bakılmaksızın çalışan kadınların toplam işgücü içindeki oranının erkeklerden fazla olduğunu ortaya koymaktadır.
Kadınların bu yoğunlukta iş yaşamına girmelerinin birçok nedeni bulunmaktadır. Öncelikle, çoğu için başka bir seçenek yoktur. Bazıları, evlerinin dışında, pek çok erkeğin de yaptığı gibi işlerinden tatmin / mutluluk duygusunu elde ettikleri için çalışmaktadırlar. Birçok kadın ailesi için ek bir gelir elde etmek için çalışırken, bekâr, dul ya da boşanmış olanlar da geçimlerini sağlamak ve kendi ayakları üstünde durmak için çalışmaktadırlar.
Kadınlarla erkeklerin özelliklerini karşılaştıran, abartılı genellemelerle hangilerinin daha iyi yönetici olacağına ilişkin yorumlar yapan çalışmalar bulunmaktadır. Bugünün koşullarında, iş yaşamında kadın erkek kıyaslaması yapmak, kadın yöneticiyi erkek yöneticiden ayıran özellikler üzerinde durmak, cinsiyete dayalı üstünlük ve zayıflık teorileri üretmek gerçekte zaman kaybından başka bir şey değildir.

Erkekler ve kadınlar arasında ayırımcılık yapmak, işyerlerinde insanları ve görevleri önyargılı bir biçimde cinsiyete göre tanımlamak, bazı insanların sahip olduğu bazı üstün yetenekleri gözden kaçırmakla sonuçlanabilir. Örneğin, kadınlar satış görüşmelerinde ve müzakere süreçlerinde daha esnek, daha empatik, hatta daha politik davranabilmekte ve büyük olasılıkla anlaşmaya daha kolay varabilmektedirler. Kadınlar müzakereyi uzun dönemli, karşılıklı kazanmaya dayalı bir ilişkiyi kurma aracı olarak görürler ve dolayısıyla daha başarılı sonuçlar alırlar.




Toplumda ve şirketlerde değer yaratan en önemli kaynağın bilgi olduğu bir dünyada yöneticinin rolü; öğretmen, rehber, akıl hocası ve insanın potansiyel yeteneklerinin şefkatli koruyucusu olma yönünde gelişmektedir. İnsan ilişkilerine dayalı bu kişisel özellikler, toplumsal rollerin dağılımında daha çok kadınlar tarafından üstlenilmiş ya da onlara verilmiştir. Bu durum, şirketler için kadınların yeteneklerinden daha fazla yararlanma gerekliliğinin açık bir diğer nedenidir.

Posted on 08/03/2016 by ibarutcugil

Günün Sözü :
Bir insanın akıIIı oImasına birşey dediğimiz yok. Yeter ki; akIını başkaIarına kabuI ettirmeye çaIışmasın. Eflatun



İbrahim Birol
19/04/2016 ,Antalya

 

EĞİTİCİNİN PERFORMANSI

 

Eğiticilik ilginç, zevkli, doyurucu ancak oldukça zor bir uğraştır. Başlangıçta birçok kişiye çekici bir meslek olarak görünebilir. Ancak, birçok kişisel özellikleri ve yetkinlikleri gerektirir ve bunların sürekli olarak geliştirilmesi gerekir. Eğitim sektöründeki rekabet ve daha önemlisi eğitimin müşterileri kendini yenilemeyen eğiticilere yaşam hakkı tanımaz.
Eğiticiliği bir meslek olarak zorlaştıran belki de en önemli neden, doğuştan var olması gereken ve sonradan geliştirilme olanağı bulunmayan insan sevgisine dayanmasıdır.
İnsanları eğitmek, gerçekten sevilmediğinde ve istenmediğinde yapılabilecek bir iş değildir. Bir diğer ifadeyle, başarılı eğiticiler başkalarını eğitmeyi gerçekten arzulayan insanlardır. Eğiticiliği yalnızca tutkuyla sevenler, bir iş ve meslek olarak bu alanda başarılı ve uzun soluklu olurlar.
Eğitimlerde bilgi ve deneyimini etkili bir biçimde aktaran, katılımcıların eğitim amaçları doğrultusunda yeni bilgi, beceri ve tutumlar kazanmasını sağlayan eğiticiler yüksek performanslı olarak kabul edilirler. Eğiticinin performansı konuya odaklanmasına, yapmak istediklerini yapabilmesine ve bu işe kendini adayabilmesine bağlıdır. Odaklanmak konuyu bilmeyi, konuyla ilgili güncel ve geçerli bilgi birikimine sahip olmayı ifade eder. Yapabilmek, uygulamalar ve deneyimlerle pekiştirilen platform / sunum becerileri anlamındadır. Uygun ortamlarda ve yeterli deneyimle herkes beceri geliştirebilir. Adanmak ise zihinsel tutumla ilgilidir. Bir kişi işine ve ilişkilerine olumlu bakıyorsa, zevkle ve istekle yapıyorsa, kendisiyle barışık ve insanlara karşı duyarlıysa kendini işine adayarak çalışacaktır.

Yüksek performanslı eğiticiler, işlerine odaklanırlar ve ne yapacaklarını bilirler. Konularında kendilerini yetiştirmişlerdir. Uzmanlıklarıyla katılımcıların güvenini ve saygısını kazanırlar. Kendi alanlarındaki gelişmeleri izlerler, kitaplar okurlar, konu uzmanlarıyla bağlantılıdırlar ve konunun tartışıldığı platformlarda söz sahibidirler.
Yüksek performanslı eğiticiler işlerini nasıl yapacaklarını iyi bilirler. Farklı eğitim yöntemlerinin nasıl işlediğini ve nasıl sonuçlar verdiğini deneyerek öğrenmişlerdir. Yöntemler konusundaki ustalıklarıyla eğitimin temposunu, canlılığını, esnekliğini ve etkinliğini olumlu yönde geliştirirler. Uygun yöntemleri yerinde ve zamanında kullanarak eğitimden beklenen sonuçları alırlar ve saygınlıklarını artırırlar.

Yüksek performanslı eğiticilerin belki de en önemli özellikleri işlerini sevmeleri ve bu işi niçin yaptıklarını çok iyi bilmeleridir. Eğiticiliği seçmelerinin anlamlı ve haklı gerekçeleri vardır. Mesleklerine inanmakta ve değer vermektedirler. İş tatmini sağlayan içsel ödülleri vardır. Kendini gerçekleştirme, kişisel bütünlüklerini kanıtlama, kendileri için çok anlamlı ve önemli olan misyonları yerine getirme gibi duygular yaşayarak motive olurlar. Başarılı eğiticiler, istedikleri ve sevdikleri bir işi yaptıkları için eğiticiliğin gerçekten güç ve yorucu olan uğraşlarını eğlenceli ve kolay bulurlar.

Posted on 18/02/2016 by ibarutcugil


Günün sözü:
"İnsanlar sevdikleri şeyi yok etmeye, daha sonra da yok ettikleri şeyi yeniden sevmeye ve değer vermeye meraklıdırlar." [Donald Walsch]

Değerli Dostlarım, bu Blog ta yayınlanan yazılar, çok değerli Sayın hocam İsmet Barutçugil' e ait olup, sayfa düzenlemeleri tarafımdan yapılmıştır. 
Yeni bir haftaya iyi başlamanız temennisiyle, Esen kalın.

İbrahim Birol
18/04/2016

  

Merhaba Gönül Dostlarım, 

Eğiticinin Performansı

     

İŞİNİZİ GERÇEKTEN SEVİYOR MUSUNUZ?

 

  Merhaba Gönül Dostlarım

   Her çalışan, başarılı olmak için işini sevmesi gerektiğini bilir ve sevdiği bir işte çalışmak için çaba harcar. İş ararken sevdiği işleri ve bu tür işlerin bulunduğunu düşündüğü işletmeleri tercih eder. Eğer sevmediği bir işte çalışmak zorunda kalırsa bunu geçici bir süre için yaptığını düşünür, kendini işine adamaz ve kendince sevebileceği bir işi buluncaya kadar arayışlarını sürdürür. Çoğu insan; sıklıkla iş değiştirmesini, çalıştığı hemen her işte mutsuz olmasını ve istenen performansı bir türlü gösterememesini sevmediği işlerde çalışmak zorunda kalmasıyla açıklamaktadır.

Bir insanın performansı şüphesiz o işle ilgili bilgi ve beceri sahibi olmasına, ne yapacağını bilmesine ve bu bildiğini uygulayabilmesine bağlıdır. Ancak bunlardan daha önemlisi, kişinin performansı işiyle ilgili olumlu tutum içinde olmasına, heves ve heyecan duymasına, kısaca işini sevmesine bağlı bulunmaktadır. İşini sevmeyen bir insan bildiğini ve yapabildiğini işine yansıtamayacak ve sonuçta başarılı olamayacaktır.
İşini sevme konusunda ilginç olan bir durum çoğu insanın işini sevmenin gerçekte ne anlama geldiğini bilmediğidir. İşini sevmeyi, işten hoşlanmak, işyerinde iyi vakit geçirmek, keyif almak ve huzurlu olmak olarak düşünen çok kişi bulunmaktadır.
Bazıları, belki birilerine hoş görünmek, işe alınmak ya da yükseltilmek için işlerini çok sevdiklerini söylerler. Bunu bazen o kadar çok söylerler ki sonuçta kendileri de inanırlar. Bazıları da işlerini başkaları sevdiği ve kendisine de sevmesi gerektiğini söyledikleri için severler. Bu kişiler adeta başkalarının sevgisini ödünç alırlar. Başkalarının ilgisini ve sevgisini kazanmak ya da onların desteğini almak için işlerini çok sevdiklerini söylerler ya da sever gibi yaparlar.
Sevmek insanın istemesi, karar vermesi ve kararlılık göstermesiyle geliştirilebilen bir duygudur. Bu duygu, başkasının istemesi ve karar vermesiyle ortaya çıkıyorsa son derece yüzeysel ve yapmacık bir sevgi olacaktır.


İşini gerçekten sevmek cesaret göstermeyi ve gerektiğinde mücadele etmeyi gerektirir.
Zora gelemeyen, sıkıntıya girmek istemeyen, işi için zaman ve enerji harcamayı göze alamayan, risklere ve belirsizliklere katlanamayan ve gerektiğinde özveride bulunmayan insanlar sevdiklerini söyledikleri işlerini gerçekte sevmemektedirler.
İşini gerçekten sevenler onun için hobilerine ve ailelerine ayırmaları gereken zamandan da vazgeçebilirler. Sağlıklarını bile bazen ikinci planda tutabilirler. Kişisel zevklerini ve gururlarını işlerinden daha önde görmezler. İşlerini; fiziksel, zihinsel ve duygusal bütünlük içinde severler. İşlerini yaparken fiziksel olarak daha canlı, zihinsel olarak daha berrak ve kıvrak ve duygusal olarak da daha doygun olurlar. İşlerinde bedensel yorgunluk, zihinsel durgunluk ya da duygusal bunalım yaşamazlar.
İşleri yaşam amaçlarını gerçekleştirmek için bir araç olarak gören ve bu amaçlara ulaştıracak her ortamı ve olanağı değerli gören insanlar işlerinde kısa dönemli kazançların hesabını yapmazlar. Bir hesap, bir çıkar uğruna sevmek sevgiden çok bir ticari işlemdir, bir alışveriştir. Çalışma hayatında işlerini çok sevdiklerini söyleyen kişilerin çoğu gerçekte işi değil, parasal getirisini önemsemektedirler. Bu kişiler hesaplarına gelmediğinde işlerini çok kolay terk etmektedirler.
İşini sevmek işkolik olma anlamına gelmez. İşini ne için yaptığını, yaşamına ne tür değerler kattığını ve başkalarına ne tür faydalar yarattığını bilen insanlar bunu sağlıklı ve sürekli bir şekilde yapabilmek için işkolik olmamaları gerektiğini bilirler. İşkolikler, işlerini çok sevdikleri için değil doğru ve akıllı çalışmayı bilmedikleri için bu şekilde çalışırlar.
İşini seven insanlar, kendilerini anlayan, yardımcı olan ve kendileri de işlerini severek yapan diğer insanları severler. Böyle bir ortamdaki sevgi, iş yaşamına anlam kazandıran, onu zenginleştiren, çalışmayı değerli ve anlamlı bir uğraşa dönüştüren ortak bir duygu yaratır. Bu duygu, iş tatminini ve performansı bir başka yaklaşımla ya da yöntemle sağlanabilecek düzeyden çok daha fazla yükseltir.

Posted on 09/11/2015 by ibarutcugil

Günün sözü :

İbrahim Birol
16/04/2016,Antalya

 

Blog Hakkında

Bu blog; bilgilerin, fikirlerin, duygu ve düşüncelerin paylaşıldığı, öğrenmenin ve gelişmenin yollarının arandığı bir ortam yaratmak ve böyle bir amaca hizmet etmek isteyen bir yazar, danışman, eğitimci ve yönetici koçu olan İsmet Barutcugil tarafından hazırlanmıştır. Blog da yer alan yazıları, düşünceleri, görüşleri tartışmak, yorumlamak, eleştirmek veya herhangi bir şekilde katkıda bulunmak isteyenlerle iletişimde olmaktan İsmet Barutcugil büyük memnuniyet duyacaktır.

Bu sayfalarda buluşmak dileğiyle   (29/10/2014)

Barıştan yana olmak

Bireysel ve toplumsal ilişkilerde baskı, zorlama, çatışma, şiddet, kavga ve savaş giderek artıyor. İş ortamlarında ve özel yaşamlarında insanlar ilişkide oldukları hemen herkesi karşı taraf olarak algılıma eğilimi içinde, kendilerinden farklı olanlar hakkında önyargılı düşünüyor ve ona göre davranıyorlar.
İşletme stratejileri, hükümet politikaları, geleneksel ve sosyal medya adeta gerilimi, rekabeti ve savaşı haklı gösteriyor. Gençler, sinema, televizyon ve bilgisayar oyunlarıyla adeta şiddete, kavgaya ve kan dökmeye özendiriliyor, çatışmacı bir ruh haliyle kazan-kaybet oyunlarının içine çekiliyor.
Nedense, insanları barışı özendirmek, barış kültürünü yerleştirmek, dinler, kültürler, milletler, cinsiyetler arasında anlayışı, dostluğu, sevgiyi yerleştirmek zor geliyor. Etkili insan, duygusal zekâ, kişisel olgunlaşma ve benzeri alanlardaki eğitimler; barışı, anlayışı, sevgiyi yüceltmeye ve çatışmaları azaltmaya yetmiyor.

Uzun dönemde kazanılmış bir kavga yoktur. Bir savaşı kazandığını düşünen ülke bunun bedeli olarak verdiği harcadığı ekonomik kaynakları ve kaybettiği insanları göz önüne aldığında kayıplarının çok daha fazla olduğunu görecektir. Fiyatlarla ya da başka yöntemlerle rekabet savaşlarını başlatan şirketler de bir süre sonra kazdıkları kuyuya düştüklerini görmektedirler.
Bu nedenle; insanların, şirketlerin ve toplumların barışı öğrenmesi ve barıştan yana olması kaçınılmazdır. Barıştan yana olmanın ilk adımı insanın kendisiyle ve çevresiyle barışması, barışık olmasıdır. Bu onların her zaman çatışmadan kaçındıkları, pasif oldukları anlamına gelmez. Onlar da herkes gibi farklı bilgi, amaç, yöntem ya da inanç sahibi insanlarla çatışmacı durumlar yaşarlar. Ancak geliştirdikleri çatışma yönetimi yetkinlikleriyle çatışmayı bir sorundan çok gelişme ve değişme nedeni olarak görürler. Barışçı insanlar varsayımlarla, önyargılarla, art niyetle davranmazlar. Açık ve dürüst iletişim kurarlar, ekibin ve toplumun bir üyesi olma bilinciyle ve aidiyet duygularıyla hareket ederler.

Barışçı insanlar, olumsuz deneyimleri çabuk unuturlar. Sorunlara takılıp kalmazlar, affetmeyi, barışmayı, birlikte çalışmayı, sağlıklı ve sürekli ilişkileri tercih ederler. Barıştan yana olmak; başkalarının hatalarını affetmek, esneklik ve anlayış göstermek, kin tutmamak, nefret ve intikam duyguları beslememek, zihni sürekli olarak olumsuz ve hoş olmayan anılarla dolu tutmamak anlamına gelir.
Barışçı insanlar; kendine değer vermeyi, üstün ve farklı yönlerini övmeyi ve bunlarla özgüveni pekiştirmeyi bildikleri gibi, eksik ve zayıf oldukları yönleri de açıklıkla kabullenmeyi, yerine ve zamanına göre bunlarla ilgili espriler de yapabilmeyi bilirler. Onlar, kendilerini aşağılamaz ve başkalarının aşağılamasına da izin vermezler.
Huzur, refah ve güvenlik içinde hakça ve insanca yaşamak için barıştan yana olmayı tercih eden insanlar, fiziksel, duygusal ve zihinsel anlamda çok daha sağlıklı bir yaşam sürerler.

Kaynak: İsmet Barutcugil

Günün Sözü :



İbrahim Birol
16.04.2016, Antalya

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

   

Merhaba değerli dostlarım,

Bilindiği gibi 1990’ lı yılların başında ”  İnsan Kaynakları” ülkemizde çok konuşulur oldu, işletmeler “ Personel Müdürlüklerinin” ismini “ İnsan Kaynakları Müdürlüğü” olarak değiştirdi ve bu değişikliklerle ilgili bir dönüşüm süreci yaşandı. Aşağıda  İnsan Kaynakları Yönetiminin çok kısa  bir tanımlamasını yaparak konuya azda olsa bir açıklık getirmek istiyorum.
Bugün işletmelerimizin çoğunda organizasyon yapısı, kalite ,Pazar, insan ilişkileri, performans değerlendirme ve benzeri alanlarda bir çok sorunların yaşandığı bilinmektedir. Otoritelerin görüşüne göre çözüm, bilgi toplumunun gerektirdiği değişim ve dönüşümün sağlanması ile bulunabilir yönündedir.
Umarım aşağıdaki  açıklamalar konuya bakış açısından sizlere azda olsa bir fikir verebilir. Sizlerin değerli vaktini
almamak için konuyu  fazla detaylı yazmak istemiyorum. (İlk yayın tarihi 05/07/2004)

Bana  değerli vakitlerinizi ayırdığınız için çok teşekkür eder,  gerek çalışma hayatınızda ve  gerekse özel hayatınızda başarı dolu günler dilerim. Esen kalın,

İK Yönetimi Gelişimi :( İK: İnsan Kaynaklarının kısaltması olarak kullanılmıştır)

Ø  Dönüşüm sürecinde unutulmaması gereken en önemli nokta çalışanların “ İnsan” oldukları gerçeğidir

Ø  Böylesine büyük önem taşıyan, insana tek bir boyuttan, tek bir bakış açısı ile yaklaşmanın yetersizliği anlaşılmış, bu yetersizliğin kurum işleyişi ve kurumsal kültür açısından giderilmesi ihtiyacı İK Yönetiminin gelişmesine yol açmış, diğer bir ifade ile insan duygusal, sosyal, zihinsel, bedensel yönleri ve içinde yer aldığı insan ilişkileri yumağı ile bir bütün olarak ele alma ihtiyacı İK Yönetiminin yukarıda sayılan yeni yaklaşımlar arasında yer almasına yol açmıştır.

İK Yönetiminin Kapsamı:

Ø  Tarihsel gelişim sürecinde de görüldüğü gibi İK Yönetimi, genel olarak kurumlardaki insan ilişkilerini ele alan, oldukça karmaşık ve kapsamlı bir alandır., bunun başlıca nedeni, insan ilişkilerinin, bir bütün olarak görülmesi ve incelenmesindeki zorluklardan ileri gelmektedir.. İnsan ilişkilerinin tanımlanmasındaki zorluk., insan ilişkileri ile ilgili olan insan kaynakları yönetiminin tanımlanmasını ve kapsamının çizilmesini zorlaştırmaktadır.

Ø  Uğraşı alanı, amacı, kullandığı teknoloji ve büyüklüğü ne olursa olsun her kurumdaki en önemli öğenin” İnsan “ unsuru olduğu belirlenmiştir. Bu durum aynı amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelerek, bir örgüt oluşturan insanların arasında ki ilişkilerin, farklı bir gözle ele alınmasını gerektirmiştir. İK Yönetimi bu farklı bakış açısını sunmak üzere ortaya çıkmıştır.İK Yönetimi Personel Yönetimi işlevlerini de içeren, ancak bununla sınırlı kalmayan bir perspektife sahiptir.

Ø  Genel olarak bir tanımlama yapmak gerekirse İK Yönetimi, eleman ihtiyacının belirlenmesi, eleman ilanlarının yapılması ve uygun elemanların seçilerek, kurum kültürüne alıştırılmalarından , iş görenlerin motivasyonu, performans değerlendirmesi, çatışmaların çözümü, bireyler ve gruplar arası ilişkilerin ve iletişimin sağlanması, yönetim-organizasyonun geliştirilmesi, yeniden yapılanma, sağlıklı bir kurumsal iklimin oluşması ”Biz “ duygusunun gelişmesi, çalışanların eğitimi ve gelişmesine kadar, bir çok uygulamayı kapsamaktadır.

Ø   İK Yönetiminin temel amacı kurumun hedeflerine en verimli biçimde ulaştırılmasıdır. Bunun gerçekleştirilmesinde insanın en önemli rolü oynayacağı inancı ile İK Yönetimi insan ilişkilerine yönelmiştir. Böylece İnsan Kaynakları Yönetimi işle ilgili sorunlar ve insan ilişkileri üzerine yoğunlaşarak kurumun geleceğe hazırlanmasını ve başarılı olmasını sağlamaya çalışır. Personel yönetimi ise uygulama alanı olarak daha çok günlük sorunlar ve uygulamalarla ilgilenir.

  Sonuç olarak İK Yönetimi insana odaklanmış, iş gören ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde 

  ele alan, kurum kültürüne uygun personel politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum
  yönetiminde kilit bir işlev görevini görür. Böylece İK Yönetimi hiç alışık olmadığımız ve
  tamamen yeni yaklaşımlardan, ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalışanlar arasındaki
  ilişkilerin nasıl gerçekleştiğini anlamaya ve bunların nasıl olması gerektiğini belirlemeye
  çalışan, iş gören yönetimini ele alan stratejik bir yaklaşımdır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gerekçesi :

Ø  Günümüzde özellikle insanın doğasına ilişkin olarak ulaşılan bilgiler, hangi ortamda olursa olsun insan ilişkilerinin giderek önem kazanmasına neden olmuştur. Diğer yandan bilgi büyük bir hızla gelişmekte ve artmaktadır. Bu hızlı değişime, gelişime ve bilgi artışına uyum sağlamak, gerek birey, gerek kurum ve gerekse toplumları yeni arayışlara yöneltmiştir. İnsanın ruh sağlığı bakımından kendisini tanıması gereklidir. Aynı biçimde kurumun iş görenlerini tanıması gereklidir.

Ø  Hızlı bilgi artışının kişi, kurum ve toplum düzeyinde gerektirdiği değişim ve dönüşüm ihtiyacı ve bu ihtiyacın giderilmesi noktasında “ insan “ ın anahtar rol oynaması, insan kaynaklarının günlük ve gelişigüzel yaklaşımların ötesinde, belirli bir disiplin içinde ele alınmasını zorunlu bir hale getirmiştir.

Günün Sözü : 
Ø      Günümüzde bilgi, en önemli kaynaktır
Ø      Bilgiyi üreten, yayan ve tüketen insandır
Ø      İnsan, değişim ve dönüşümün anahtarıdır

İbrahim Birol
15/04/2016 , Antalya

E MOTİVASYON: İş Yerinde Monotonluk

                                         

Merhaba Değerli Dostlar,

Bu blog; bilgilerin, fikirlerin, duygu ve düşüncelerin paylaşıldığı, öğrenmenin ve gelişmenin yollarının arandığı bir ortam yaratmak ve böyle bir amaca hizmet etmek isteyen bir  dostunuzun bazı bilgileri sizlerle  paylaşa bilmesi adına  hazırlanmıştır.

Blog da yer alan yazıları, düşünceleri, görüşleri tartışmak, yorumlamak, eleştirmek veya herhangi bir şekilde katkıda bulunmak isteyen dostlarımla, iletişimde olmaktan büyük  mutluluk duyacağım. Bu nedenle iletişim adreslerimi aşağıda bilgilerinize sunarım.

E motivasyon: İş Yerinde Monotonluk

Organizasyonda çalışanları de  motive edecek faktörlerin de analiz edilmesinde yarar bulunmaktadır. De motivasyon, organizasyonda motivasyonun olmaması demektir. De motivasyonun bir çok nedenleri vardır. Bunlar arasında işte monotonluk ve iş tatminsizliği gelir.

Bir organizasyonda aynı işi sürekli yapmak dolayısıyla ortaya çıkan bezginlik, bıkkınlık ve yorgunluk söz konusu olabilir. “Monotonluk” olarak adlandırılan bu sorunun ortadan kaldırılması için başlıca şu önlemlerin alınması gerekir.

İş genişletme (Job enlargement):

1. İş değiştirme: İşte monotonluğu azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yollarından birisi de çalışanları zaman zaman farklı bölümlerde ve farklı işlerde çalıştırmaktır. İş değiştirme, “iş rotasyonu” olarak da adlandırılabilir.
2. İş zenginleştirme. (Job enrichment): Bu kavram ilk kez F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg’ e göre organizasyonda işlerin daha iyi bir şekilde yapılabilmesi için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının daha cazip hale getirilmesi gerekir. Organizasyonda çalışanlara işi planlama ve karar verme yetkisinin verilmesi, kendi-kendini yöneten takımlar oluşturulması, kalite çemberleri ve öneri geliştirme grupları oluşturulması iş zenginleştirme için verilebilecek başlıca örneklerdir.
4. Spor-kültür-sanat aktiviteleri:
   
    Organizasyonda monotonluğu ortadan kaldırmanın en güzel yollarından birisi yemek aralarında ve uygun olan diğer zamanlarda spor kültür ve sanat faaliyetleri yapmaktır.

Organizasyonda De motivasyonun sonucu iş tatminsizliğidir. İş tatminsizliğinin sonucu ise düşük performans, işten ayrılma, işi savsaklama ve işten kaybolma (apsentiz) ve benzeri olarak görülür. Organizasyonlarda rastlanan en ciddi sorunlardan birisi iş tatminsizliği olarak ortaya çıkan işten ayrılmalardır. İşten ayrılmalar çeşitli nedenlere bağlı olarak oluşur ve yaygınlaşır. İşten ayrılmaların başlıca nedenleri arasında şunları sayabiliriz:

• Ücret yetersizliği,
• Ücret sisteminin adaletsizliği,
• Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,
• Çalışma koşullarının kötü olması,
• Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme sisteminin organizasyonda mevcut olmaması,
• İletişim eksikliği,
• Aşırı iş yükü,
• İş güvencesinin olmaması,
• Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarının yetersiz olması,
• Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi 

Bu ve benzeri nedenler işten ayrılmalara neden olur. İşten ayrılmaları azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yolları ise en başta “insan kaynaklarının yönetimi” ne bir bütün olarak önem vermek ile ilişkilidir.
Kaynak: İlker Hüseyin Atar (Malatya Emniyet Müdürlüğü Bilgi İşlem Şube Müdürü)

Günün Sözü :

İbrahim Birol
14/04/2016, Antalya

DUYGUSAL TACİZ (Mobbing)

İş yerinde ‘Duygusal Taciz’ ( Mobbing)

Çok değerli dostlarım,

 Bugün  sizlerle, iş yerlerindeki verimlilik ve huzur, Mobbing ( Duygusal Taciz)  adı verilen psikolojik bir terörün tehdidi altında, genellikle iyi eğitimli, gelecek vadeden ve duygusal zekâ seviyesi yüksek kişilere uygulanmakta olan, kısaca’ İşyerinde duygusal saldırı ve yıldırma’ diye tanımlanan, iş yaşantımızı büyük bir ölçüde etkileyen bir konuyu paylaşmak istiyorum. (ilk yayın 08/09/2006)

 İyi bir gün geçirmeniz dileğimle, esen kalın,

“ Türkiye’deki iş yerlerinde ‘ duygusal taciz’ Avrupa’dan daha fazla…”
Bilkent Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Sevda Ergenekon, Türkiye’de iş yerlerinde duygusal tacizin, Avrupa ülkelerine göre çok daha fazla yaşandığını savundu.

Yrd. Doç. Dr. Ergenekon ‘ duygusal taciz ‘ olarak ifade edilebilecek olan psikolojik şiddetin         ( Mobbing), yıldırma,bastırma, sindirme, yok sayma, psikoterör veya soyut şiddet uygulamayı içerdiğini söyledi.

Duygusal tacizin örgütsel çatışmanın, verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin kaynağı olarak görüldüğünü ifade eden Ergenekon, bu davranış biçiminin, çalışanlara, üstleri astları veya eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılamayı da içerdiğini bildirdi.

Duygusal tacizin tüm Avrupa ülkelerinde yaygın görüldüğünü, şiddetinin ve sıklığının ülkeye, ülke kültürüne ve sektöre göre değiştiğini belirten Ergenekon, şöyle konuştu:

“Türkiye’de iş yerinde duygusal taciz Avrupa ülkelerine göre çok daha fazla yaşanıyor, bunun en önemli nedenlerinden biri, çalışanların aynı iş yerinde uzun süre çalışmaları ve kıdem yükünün artması. Buna ihbar süreleri ve kullandırılmayan yıllık izinleri de eklediğimizde oldukça yüksek meblağlarla karşılaşıyoruz.Böylece yıldırma, sindirme, aşağılama, kısaca mobbing  uygulayarak kişiyi istifaya zorlamak, bir yönetim biçimi olarak benimseniyor. İkinci nedeni ise, ülkemizde hem kamu hem de özel sektörde yeni gelen yönetimin kendi adamlarını kadrolara yerleştirme isteği”

Kurbanların Yüzde 77’ si  Kadın

Her yaştan kişi, kişi duygusal tacize uğrayabiliyor. 25 yaşın altındaki ve 55 yaşın üzerindekiler daha çok tacize uğrama riski taşıyor.

Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre, tipik tacizcinin 35-45 arası yaşlarda erkek bir üst olduğunu ve uzun süredir şirkette çalıştığını belirten Ergenekon,” Araştırmaya baktığımızda , erkelerin yüzde 69 oranında kadınlara, kadınların ise yüzde 84 oranında kadınlara zorbalık yaptığını görüyoruz. Yani kadının dişi, erkeğe değil, kadına geçiyor , erkekle uğraşamıyorlar” dedi.

Uzun yıllar çalışma ortamlarının erkeklerin egemenliği altında olduğuna işaret eden Ergenekon, şunları kaydetti:

“ Kurbanların yüzde 77’si kadındır". Kadınlar iş ortamına girdiğinde, bir başka erkeğin işine engel oluyormuş gibi algılanıyor. Erkekler kendi aralarında “ Bir adam kendi evini, ailesini doyurur. O kadındır, sonuçta ona bakacak bir erkek vardır” diye düşünüyorlar. Yani avlanan ilkel erkek, günümüzde dışarıda çalışan erkektir.

 Tacize Maruz Kalan Çalışanlar Neler Yapmalı

Ergenekon tacize maruz kalan çalışanlara şu tavsiyelerde bulunuyor:

“Olayları, verileri anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak tarih yer, ve tanık kişileri isimleriyle not etmeliler. Mobbing’çi ile açıkça konuşmalı ve taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemeliler. Bu konuşmayı yaparken yanlarında güvendikleri ve gerekirse tanıklık edebilecek birilerinin olmasına özen göstermeliler. Diğer iş arkadaşlarıyla bu durumu açıkça konuşmalılar. Başkaları da aynı kişi tarafından taciz ediliyor olabilir. Böylece birliktem hareket edebilirler.Bir sonraki aşama tacizciyi  bağlı olduğu tepe yöneticiye ve insan kaynaklarına rapor etmeleri. Bu raporda her şey tüm açıklığı ile anlatılmalı ve kanıtlar eklenmeli. Bu süreçte psikolojik ve tıbbi yardım alınması, hem kişiyi rahatlatacak hem de kanıt oluşturacaktır. Bu aşamaların ardından değişen hiçbir şey olmadıysa, iş arayışına girmeleri, yeni iş bulduktan sonra istifa etmeleri sağlıkları açısından doğru olacaktır.”

Duygusal tacizin her sektörde çok yaygın yaşandığını ifade eden Ergenekon, tacize uğrayan kişilerin en büyük engelinin tanık bulamamaları ve yasadaki boşluk olduğunu söyledi.

Kaynak : İş Dünyası, Dünya Gazetesi

Günün sözü:

İbrahim Birol

13/04/2016, Antalya